A pesar de las diferentes medidas que pretenden proteger el empleo y evitar los despidos, el coronavirus covid-19 sí ha afectado en este sentido y cada despido, por falta de jurisprudencia, ha sido estudiado de forma individual para decretar si era improcedente o nulo.
Desde que se desencadenó la crisis sanitaria y la declaración del primer estado de alarma, se han aprobado diferentes medidas económicas y de cobertura social frente al impacto del covid-19. A través del RD-Ley 8/2020, se regularon medidas excepcionales que facilitan las suspensiones temporales de contrato, los ERTE, para evitar la destrucción de empleo. Pero no se tomó ninguna medida concreta para luchar contra los despidos individuales que podrían producirse por causas asociadas al coronavirus.
Regulación complementaria sobre los despidos por covid-19
Esta laguna se corrigió con el Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del covid-19.
El artículo 2 del RD-Ley 9/2020 especifica que:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
Las medidas sociales recogidas en ambos reales decretos han tenido que prorrogarse debido a la duración de la pandemia y sus efectos económicos. No obstante, desde USO hemos sido muy críticos sobre la falta de diálogo con el resto de agentes sociales. Su negociación se limitó a los “más representativos” para llegar a los acuerdos, adoptados siempre en el último momento.
Estos se tradujeron en las diferentes prórrogas recogidas en el RD-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo; el RD-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo; y, por último el RD-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, que prorroga hasta el 31 de enero de 2021 la aplicación de las medidas excepcionales para hacer frente al impacto económico y social del covid-19.
La falta de jurisprudencia fomenta la disparidad de criterios en las sentencias sobre despidos por covid
A pesar de la regulación, algunas empresas han intentado buscar resquicios legales para despedir a trabajadores por causas relacionadas con el covid. Por ello, ya son varias las sentencias que se han pronunciado al respecto. Es importante resaltar que hay una disparidad de opiniones en los tribunales sobre la interpretación del artículo 2 del RD-Ley 9/2020. Ello se ha traducido en sentencias contradictorias: en algunos casos se considera que es un despido improcedente y, en otros, se dictamina la nulidad del despido por coronavirus.
A continuación, analizamos varias sentencias que son una muestra de esta disparidad de criterios, fruto de la falta de jurisprudencia al respecto y de una regulación muy abierta que lleva a cada tribunal a diferentes interpretaciones.
Por coronavirus, extinción de un contrato temporal por obra y servicio: despido nulo
En primer lugar, tratamos la nulidad de despido a causa de coronavirus, caso de la sentencia 93/2020 del Juzgado de lo Social Nº3 de Sabadell, de 6 de julio de 2020.
Se trata de un caso de extinción de un contrato temporal por obra y servicio, que tuvo lugar el día antes de la entrada en vigor del RD-Ley 9/2020; es decir, el día 27 de marzo de 2020. Ese día se publicó dicho RD-Ley en el BOE y el efecto de despido es a partir del 28 de marzo de 2020.
En la demanda, se solicita la nulidad del despido basándose en dos razones:
- primero, en la vulneración de derechos fundamentales, por discriminación por razón de edad. La demandante considera que la extinción de la relación laboral se produjo como consecuencia de que tiene 65 años y, debido a la situación actual de covid-19, está calificada como persona de riesgo.
- segundo, la vulneración de las garantías recogidas en el RD-ley 8/2020 y 9/2020. Aunque aún no estaba publicado, la empresa era ya conocedora del contenido de la norma.
En la sentencia, a la hora de determinar la causa del despido, deja a las claras lo irregular de la situación laboral precaria de la afectada. Esta ha prestado servicios desde junio de 2019 mediante contratos temporales que fueron suscritos en fraude a la ley. Por ello, en el momento de suscribir el contrato de 3 de noviembre de 2019 tenía la condición de trabajadora indefinida. En consecuencia, la extinción realizada el 28 de marzo de 2020, con base en la finalización del periodo contratado, carece de causa legal. El tribunal entiende, por lo tanto, que es un despido sin causa.
Otra clave en la sentencia: no adoptó las medidas propias por el coronavirus
La sentencia indica, además, que la empresa tendría que haber adoptado las medidas previstas en el RD-Ley 8/2020. Y, en su caso, suspender el cómputo de vigencia del contrato de trabajo, en aplicación del artículo 5 del RD-Ley 9/2020. Ya que, según reconoce la empresa, el contrato se rescindió como consecuencia de la disminución de pedidos y producción derivada del estado de alarma.
En su sentencia, el Juzgado de lo Social nº3 de Sabadell aduce que, debido a que el despido sería efectivo el 28 de marzo de 2020, fecha en la que estaría ya vigente el RD-Ley 9/2020, y las causas de la extinción del contrato son claramente derivadas del estado de alarma, ese despido no estaría justificado al amparo del artículo 2 de dicho Real Decreto. Por eso, declara la nulidad del despido, readmitiendo a la trabajadora y abonando los salarios de tramitación desde el día siguiente al despido hasta la notificación de la resolución.
La decisión que dicta la nulidad del despido, en lugar de improcedencia, se basa en la aplicación de los arts. 6.4 y 7.2 de Código Civil, donde se determina que todos los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas se considerarán ejecutados en fraude de ley, “y son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto”.
Despido nulo por no aplicar las medidas previstas para la crisis del coronavirus
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona. En este caso, la empresa despidió al demandante el 4 de mayo. Se basó en causas objetivas: disminución de las ventas. Y reconoció en la misma comunicación la improcedencia del despido.
La empresa alega que la situación económica es previa al estado de alarma. Sin embargo, durante la sentencia el tribunal desmonta este argumento, dados los pocos datos que ha aportado la empresa y la inacción a la hora de evitar dicha situación, al no aplicar ninguna de las medidas de protección del empleo que se aprobaron a partir de marzo.
“La empresa debió aplicar las medidas establecidas (…) para hacer frente a la posible situación crítica que viniera sufriendo la empresa a fecha de efectos de la extinción del contrato de trabajo del actor y no adoptar la decisión de extinguir el contrato de trabajo que estaba prohibida por esa regulación excepcional imperativa”.
La decisión empresarial contravino el artículo 2 del RD-Ley 9/2020 y hace alusión al artículo 6.3 del Código Civil, que establece que los actos contrarios a las normas imperativas son nulos.
Como puede apreciarse, tanto esta sentencia como la de Sabadell mantienen la similar base jurídica para defender la nulidad de este tipo de despido. En este caso, igualmente, condenan a la empresa a readmitir al demandante en las mismas condiciones y a abonar los salarios de tramitación.
La otra vertiente judicial: sentencia con despido improcedente
La sentencia del Juzgado de los Social Nº26 de Barcelona, de 10 de julio de 2020, es el ejemplo de otra tendencia: considerar improcedente este tipo despidos.
El demandante es un trabajador despedido el pasado 14 de abril. La empresa, que notificó el despido disciplinario al trabajador, no esgrime en su comunicación ninguna justificación que dé lugar a ese despido. La empresa se limita a comunicar con una carta tipo el despido disciplinario. Para ello, alega su disminución de rendimiento, hecho que no probó la empresa en el juicio.
En la sentencia se reconoce que, aunque la empresa haya intentado dar la apariencia de despido disciplinario, ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador: no ha presentado ninguna prueba al respecto y reconoció en el juicio la improcedencia del despido. Así, la sentencia refleja que, como en el caso anterior, estamos de nuevo ante un despido sin causa.
En vista de la ausencia de pruebas por parte de la empresa que justifiquen el despido disciplinario, la Sala entiende que dicho despido está relacionado con la crisis sanitaria del coronavirus covid-19. Y, estando ya vigente el artículo 2 del RD-Ley 9/2020, ese despido es improcedente. Condena a la empresa a la readmisión del trabajador, abono de los salarios de tramitación y una indemnización.
En la sentencia, la Sala de lo Social argumenta que, mientras no exista doctrina jurisprudencial unificada, los despidos que se produzcan incumpliendo el artículo 2 del RD-Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes. Entiende que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales. Da por sentado que un despido sin causa es improcedente pero no nulo.
USO espera una pronta unificación de doctrina para el despido por coronavirus
Desde USO, esperamos que la unificación de la doctrina se produzca cuanto antes. Esta discrepancia de interpretación solo genera inseguridad a los personas trabajadoras afectadas. A todos ellos, los animamos a asesorarse sindicalmente con USO y a denunciar. Recordemos que, en los momentos de crisis, es cuando más abusos laborales se producen.
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